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Groupes et com’

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Dynamique de groupe

A/ L’étymologie et les définitions :

De l’italien « groppo » ou « gruppo » (1668), le terme est porteur d’une signification en tension. Du sens premier « nœud », « assemblage », nous pouvons entendre, d’une part, ce qui réunit, relie entre plusieurs éléments et, d’autre part ce qui retient, qui emprisonne. Ce qui relie et/ou ce qui immobilise met en jeu la nature des rapports entre les parties d’un ensemble selon que ces rapports seront directs ou indirects. » Alain Aymard : Vocabulaire de Psychosociologie édition ERES.

On va nommer « groupe », un ensemble de personnes orienté vers un but commun. « C’est dans l’interdépendance qu’un groupe se forge. Cette interdépendance implique une triple détermination, fonctionnelle, normative et imaginaire. » D. Oberlé Sciences Humaines N° 94

B/ Les différentes catégories de groupe

D’après Anzieu et Martin (1968), on distingue 5 grandes catégories de groupes.

  • La foule, caractérisée par un degré d’organisation très faible, un grand nombre de participants et sujette à la contagion des émotions.
  • La bande, caractérisée par un degré d’organisation faible, un petit nombre de participants et animée par la recherche du semblable.
  • Le groupement, caractérisé par un degré d’organisation moyen, un nombre de participants variable et marqué par des relations humaines superficielles.
  • Le groupe primaire caractérisé par un degré d’organisation élevé, un petit nombre de participants et orienté vers des actions importantes et novatrices.
  • Le groupe secondaire, caractérisé par un degré d’organisation très élevé, un nombre variable de participants et déterminé par des buts et des actions planifiés .

C/ L’apport de Freud, Moreno, Mayo et Kurt Lewin

  • Sigmund Freud (1856-1939). Dans Psychologie des masses et analyse du Moi (1921), l’auteur explique ce qui rattache les individus les uns aux autres, ainsi que les modifications qu’ils subissent, par la notion de libido. La libido a pour noyau l’amour sexuel et recouvre de nombreuses variétés d’amour comme l’amour pour soi, ses enfants… Les liens entre les individus d’un groupe s’établissent sous l’impulsion de l’amour qui en constitue la principale force de cohésion. Freud prend pour exemple deux foules institutionnelles, l’Église et l’Armée, et explique que chaque membre est rattaché au chef et à tous les membres du groupe par des liens libidinaux. Chacun souhaite ainsi être aimé et reconnu du meneur, et les liens sont toujours menacés, notamment par l’absence de réciprocité, ou par le soupçon que le meneur favorise certains membres au détriment d’autres. Chacun tend à transférer sur le groupe ce qu’il a vécu dans le groupe primaire, c’est à dire sa famille (voir plus loin).
  • Elton Mayo (1933) est le fondateur de la psychosociologie industrielle (nombreuses études faites à la Western Electric). Il a fait des observations importantes sur le fonctionnement des ouvriers dans leur travail et sur les facteurs de productivité. Il remarque que le rendement augmente lorsque différents facteurs sont réunis comme :
    • Le commandement : les ouvriers sont consultés sur les changements projetés
    • La cohésion du groupe : les ouvriers sont répartis par affinité
    • Le but du groupe : il s’agissait pour les ouvriers d’aider l’entreprise à résoudre un problème
    • Le leadership informel : l’influence majeure d’une jeune ouvrière sur le groupe fut ainsi observée.
  • Jacob Lévy Moreno (1892-1974) repère l’anatomie des groupes par le biais du test sociométrique. Celui ci consiste à demander à chaque membre d’un groupe d’indiquer confidentiellement, selon une échelle de préférence qui lui est proposée, ses sentiments d’attraction, de répulsion ou d’indifférence à l’égard des autres membres du groupe, en fonction d’un critère déterminé. Ce critère spécifie le contexte des choix et des rejets : travail à faire en commun, cohabitation, loisirs… Le résultat peut être présenté sous forme de graphique appelé sociogramme. On peut présenter les réactions de rejets en pointillé.

Le test sociométrique permet de mettre en évidence :

sociogramme

    • les leaders (les membres du groupe choisis par une majorité de membres)
    • les isolés (les membres qui ne recueillent que de l’indifférence)
    • les parias (membres systématiquement rejetés)
  • Kurt Lewin (1890-1947) est l’un des principaux inspirateurs de la psychosociologie. C’est le fondateur de la notion de dynamique de groupechamp issue de la Gestalt psychologie. Il soutient que c’est dans l’interaction des personnes présentes face à face que se joue l’essentiel des influences sociales.  Cette théorie considère que tout doit être appréhendé comme constituant une partie d’une totalité de faits coexistants et mutuellement indépendants ; tout fait survient donc dans un champ. Il s’inspire des concepts de l’électromagnétisme en développant le concept de « champ psychologique », selon l’idée que le comportement d’une personne résulte de sa relation dynamique à son environnement, relation qu’on peut décrire en terme de valeurs + et – selon les cas. Il y a une nécessaire interdépendance entre des membres d’un groupe car, comme en physique et en référence à la théorie des systèmes, l’interaction de ces différentes forces est soumise à une loi selon laquelle tout système tend à assurer constamment son équilibre. et de celle de

Pour Kurt Lewin, un tout est autre chose que la somme de ses éléments, et c’est la manière dont ces éléments s’agencent et se structurent entre eux, et non leurs caractéristiques intrinsèques, qui le caractérise… Les principaux éléments du groupe sont les membres mais pas seulement. Il y a les buts du groupe, ses valeurs, ses normes, ses modalités de commandement, les statuts et les rôles des participants. Enfin, la manière dont ces différents éléments sont perçus par les participants, les représentations qu’ils en forgent, font aussi partie des différents éléments interdépendants dans un groupe, de sorte que si l’un d’eux vient à varier, les autres varieront aussi.

Dominique Oberlé Sciences humaines n°94.

Il est à rajouter que Lewin met au point la méthode des cas utilisant la réunion discussion en petits groupes afin d’apprendre à résoudre ensemble des problèmes pouvant apparaître dans l’entreprise.

Pour comprendre la dynamique d’un groupe, il faut donc une attention spéciale portée à la situation globale dans laquelle le groupe se trouve (le contexte).

  • Bion (en 1965) Anzieu et Kaës (en 1971) : ces chercheurs développent encore davantage les théories psychanalytiques de Freud en mettant en évidence le fait que les liens entre les membres d’un groupe sont avant tout affectifs. Ils tendent à montrer en quoi l’expérience du groupe contribuerait à activer en partie des émotions infantiles, dans la mesure où cette expérience confronterait chacun à sa problématique essentielle de la construction du lien avec l’autre. C’est ainsi que l’on peut voir surgir, sans que les sujets du groupe en aient conscience, un certain nombre d’affects qui peuvent remonter à l’enfance :
    • sentiment de dépersonnalisation
    • sentiment de menace
    • sentiment d’abandon
    • sentiment de dépendance
    • etc.

Une distinction est faite entre groupe primaire et groupe secondaire, même s’ils sont très interdépendants.

    • Le groupe d’appartenance  primaire est constitué par le groupe familial.
    • Les groupes d’appartenance secondaire sont des groupes institués au sein desquels des individus sont réunis. Il sont très différents des groupes primaires car leur constitution présuppose que l’individuation soit suffisamment avancée pour qu’existe une relation d’objet et des rapports d’individu à individu (Jean -Claude Rouchy, in Revue Connexion n°55).

Il existe des liens et une dynamique permanente entre les processus primaires et secondaires, et des possibilités de reproduction et de déplacement, dans le groupe secondaire, de mécanismes appartenant au groupe primaire (Jean -Claude Rouchy Revue Connexion n°55). Dans toute activité collective, on peut observer un véritable enchevêtrement des dimensions imaginaires et techniques . (D. Oberlé Sciences Humaines n°94)

Voir aussi → Wikipedia

Communication de groupe

Analyse des flux de communication dans les groupes grâce à la grille de Bales

Les premiers travaux sur la question sont dus à Bales (1950) qui répartit les fonctions en 12 catégories.

Selon Bales, il existe dans un groupe deux types de leadership distribués entre tous les membres du groupe. Tous sont susceptibles de prendre 3 types de rôles. Certains rôles sont centrés sur la tâche à réaliser.D’autres sont centrés sur le processus (la dimension socio-affective du groupe, le maintien de la cohésion, la stimulation, le soutien…)

bales

 

 

 

Exemple de grille d’analyse des phénomènes de groupe, inspirée de Bales

« Des réunions efficaces », R. Massio, Chroniques Sociales




1 2 3 4 5 Etc.

Attitudes centrées sur les personnes et les processus

Cohésion des personnes

Soutient, encourage, aide autrui







Attaque, se défend s’oppose







Tensions intérieures

Détend, plaisante, se montre content







Manifeste de la tension, accroît la tension







Compréhension

Porte des jugements de réalité







Porte des jugements de valeur







Attitudes centrées sur la tâche

Problèmes de production

Part des faits







Émet des opinions







Problèmes d’orientation

Propose des informations, clarifie







Demande des informations







Problèmes de décisions

Propose des solutions







Ne fait pas de propositions







NOMS DES PARTICIPANTS

  • 1 :…………………..
  • 2 :…………………..
  • 3 :…………………..
  • 4 :…………………..
  • 5 :…………………..

Décision et efficacité

Prise de décision et efficacité

 

La question de l’efficacité du groupe comparée à l’efficacité d’un individu : les recherches visant à attribuer une supériorité au groupe sont pour certaines contestables. En fait, la supériorité ou l’infériorité du groupe sur l’individu dépend essentiellement des conditions dans lesquelles les groupes sont placés. Parmi ces conditions, le type de tâche réalisée par le groupe est un facteur déterminant. Par exemple, les tâches qui comportent un nombre fini de solutions (résolution de problème) favorisent l’émergence de structures centralisées, alors que les tâches qui comportent un nombre infini de solutions (créativité) favorisent une répartition homogène de la participation des membres du groupe.

De plus, tout groupe est de plus menacé par l’effet Janis, dit de « pensée groupale » ou « pensée moutonnière ». Celle-ci tendrait à se constituer lorsqu’un groupe vise à établir un consensus sur la solution la plus acceptable pour sauvegarder la cohésion du groupe et éviter les discussions susceptibles d’être sources de conflits. (Exemple de la destruction de la flotte américaine à Pearl Harbor).

 

L’influence du groupe

Il arrive que l’on doive se ranger parfois, à son corps défendant, à l’avis d’un groupe. Cette adhésion concerne aussi bien les pensées, les opinions que les conduites et recouvre deux phénomènes différents : la normalisation et le conformisme.

La normalisation renvoie à des situations assez floues, dans la mesure où les normes vont progressivement être créées par tâtonnements successifs et influence mutuelle.

Le conformisme, lui, concerne des situations où une norme existe déjà, soutenue par la majorité du groupe. C’est ainsi qu’un individu peut être amené à modifier ses opinions ou ses comportements pour les mettre en accord avec ceux prônés par la majorité.

Trois raisons peuvent expliquer un comportement conformiste :

  • par complaisance et pour qu’on vous laisse tranquille sans que cela n’atteigne vos croyances profondes,
  • par identification parce qu’on veut plaire et être reconnu par le groupe,
  • par intériorisation : dans ce cas l’individu n’a pas l’impression de se conformer mais celle d’adhérer de son plein gré.

On peut toutefois se retrouver à agir comme minoritaire actif, en résistant à l’influence majoritaire, en opposant une alternative.

Les conflits

Un conflit productif a pour effets de :

  • améliorer le niveau des évaluations
  • de produire des idées créatrices
  • de réexaminer les opinions et les buts
  • d’accroître la prise de risques
  • de favoriser l’acceptation des décisions par le groupe
  • d’augmenter la cohésion profonde du groupe

Par contre, le conflit est destructif lorsqu’il émerge dans un climat de compétition ; les activités des membres du groupe s’organisent alors selon les dimensions du gain ou de la perte et tendent à rompre le développement du processus groupal. Dans ce cas, le but de chaque membre est de défaire l’opposant pour préserver son propre pouvoir et plus spécialement pour gagner.

Les stratégies de résolution des conflits d’après Myers et Myers sont :

  • L’évitement : les gens évitent le conflit parce qu’ils espèrent en laissant faire que la situation conflictuelle disparaîtra.
  • Le désamorçage : stratégie utilisée lorsqu’une personne impliquée dans un conflit décide d’arrêter ou de suspendre le combat pour permettre au climat « de se refroidir », pour prendre un recul nécessaire avant un affrontement.
  • L’affrontement :
    • La stratégie du gagnant/perdant est une manière courante de régler un conflit. De manière autoritaire et autocratique, on écrase son adversaire. Le choix de la décision par vote procède de cette stratégie.
    • La stratégie du perdant/perdant :  les gens s’entendent sur une espèce de « juste milieu » qui ne satisfait personne.
    • La stratégie du gagnant/gagnant : où il s’agit de considérer le conflit comme un problème à résoudre (quel est le problème, qu’est ce que j’ai ressenti, quelles en sont les causes possibles, quelles sont les solutions, quelle solution on choisit jusqu’à la mise en œuvre) le tout dans un climat d’écoute.

Les habiletés interpersonnelles qui facilitent l’échange : l’écoute

Quand quelqu’un parle, la tendance la plus spontanée est d’intervenir immédiatement dans son discours. L’intervention est encore plus rapide et plus forte si ce qu’il dit choque surprend ou gêne. Ces réactions immédiates, justement parce que trop rapides, constituent autant d’obstacles à une bonne écoute, et donc à la compréhension.

Quels sont les obstacles habituels ? On réagit le plus souvent pour

  • Se protéger de l’affectif (la colère, tristesse de l’autre par exemple peuvent nous gêner),
  • Donner des conseils personnels, dicter des solutions au lieu de laisser l’autre trouver sa propre voie en temps voulu. Derrière ce sentiment d’altruisme se cache peut-être la volonté de calmer notre propre angoisse face à la situation évoquée par autrui.
  • Porter des jugements au nom d’un système de valeurs, de règles bien entendu relatives…
  • Laisser libre cours à sa curiosité.
  • Rappeler ses souvenirs.
  • Diagnostiquer du haut de son « intelligence perspicace » au lieu de poser les questions qui permettront à l’autre de dénouer en temps voulu les fils du problème rencontré.
  • Amoindrir, atténuer les propos de l’autre, ce qui est une façon de nier le problème qu’il rencontre.
  • Présenter son point de vue

Quelle attitude adopter alors ?

  • Savoir garder le silence,
  • Être tolérant,
  • Se montrer bienveillant : considération positive inconditionnelle de ce que dit la personne (Rogers),
  • Développer l’empathie : entrer dans le monde de l’autre, tel qu’il le perçoit, et s’y trouver comme chez soi… Être avec l’autre de cette manière veut dire que, pour l’instant, on laisse de côté ses propres valeurs afin de pénétrer sans préjuger dans le monde de l’autre. (Rogers, Le développement de la personne).
  • Porter attention aux messages que nous pouvons délivrer avec notre corps, notre regard.
  • Accepter les silences qui permettent l’élaboration de la pensée.
  • S’inspirer des attitudes facilitantes (Rogers, Porter…)

Fonction de tâche, fonction de processus

(Notes à partir de Myers et Myers)

les fonctions de tâche

  • « Donner et rechercher l’information » : demander ou amener du matériel objectif et des faits concrets ; rechercher et donner l’information pertinente à la tâche et au but du groupe.
  • « Donner et rechercher les opinions et les idées de chacun » : rechercher et amener nos croyances, nos évaluations par rapport aux faits ; favoriser le fait que chacun puisse exprimer ses idées et surtout ses valeurs à propos de ce qui est amené et discuté.
  • « Amorcer l’activité » : commencer les discussions, proposer les tâches, des buts, des solutions, ; définir le problème ou un de ses aspects ; suggérer de nouvelles idées, de nouvelles définitions du problème ou une nouvelle organisation des choses ou du matériel.
  • « Clarifier et élaborer » : donner des exemples et des illustrations ; paraphraser, interpréter ; essayer de voir comment les choses peuvent tourner ; clarifier les confusions ; indiquer les enjeux et les alternatives perçus.
  • « Coordonner » : montrer les relations entre les idées et les suggestions qui ont été amenées ; essayer de regrouper certaines idées ou de rassembler les efforts des membres du groupe.
  • « Résumer » : synthétiser si possible en termes simples et concis les informations, les opinions ou les suggestions et solutions qui ont été amenées et discutées.
  • « Vérifier le consensus » : faire une tentative ou un test pour voir si les membres sont près d’arriver à une conclusion ou s’il y a encore des désaccords ; vérifier directement avec chacun s’il est prêt à fonctionner comme le groupe le souhaite.

les fonctions de maintenance (comportements qui aident à construire et à renforcer le groupe comme unité de travail):

  • « Créer et encourager un bon climat » : collaborer à développer et maintenir une atmosphère amicale, détendue, tolérante et permissive ; aider à réduire les blocages et inhibitions de certains membres ; faciliter l’interaction en répondant aux autres ; renforcer les autres et leurs idées, accepter les contributions des autres.
  • « Garder le réseau de communication ouvert » : aider chacun à contribuer et à participer ; percevoir les indications non verbales, les signes et les désirs de participer.
  • « Harmoniser » : réduire les malentendus, les désaccords, les incompréhensions et les conflits possibles ; prévoir les tensions ou sentiments négatifs et modifier la situation si possible ; montrer les différences et les similitudes lorsque cela est nécessaire. Peut éviter des problèmes ; jouer un rôle de médiation entre parties opposées ou hostiles l’une à l’autre.
  • « Proposer des compromis » : lorsque notre idée ou notre statut est impliqué dans un conflit, offrir un compromis à notre position ; admettre l’erreur et maintenir la cohésion du groupe.
  • « Exprimer les sentiments » : être sensible aux sentiments et aux humeurs des gens dans le groupe et les exprimer ; partager ses propres sentiments : exprimer nos réactions personnelles face aux idées, problèmes et solutions amenées ; vérifier les réactions des autres membres du groupe et faire preuve d’empathie.
  • « Évaluer » : soumettre les décisions ou les résultats obtenus à un examen en fonction du but qu’il y avait à atteindre.

 

les comportements dysfonctionnels (attitudes ou gestes de certains membres qui n’aident pas le groupe et qui peuvent même nuire sérieusement à son travail et ses objectifs) :

  • « Agresser » : chercher à obtenir du statut en critiquant ou en blâmant inutilement les autres ; faire preuve d’hostilité envers d’autres ; mépriser le statut ou l’estime de soi de certains.
  • « Bloquer systématiquement » ; interférer constamment ; faire fréquemment prendre des tangentes au groupe ; se citer et parler d’expériences ou de sujets aucunement liés au problème ; argumenter sans but pour le plaisir de choquer certains ; rejeter des idées sans considération.
  • « S’auto-confesser » ; utiliser le groupe et son climat d’acceptation pour tester les autres ; exprimer des sentiments et des points de vue qui n’ont vraiment aucun rapport avec les sentiments ou la tâche du groupe.
  • « Rivaliser » : n’utiliser le groupe et les autres que pour être le meilleur, la personne qui parle le plus, celle qui obtient le plus de rétroaction.
  • « Rechercher la sympathie » : essayer d’amener les autres à forcément être sympathique à nos problèmes ou infortunes ; nous plaindre de notre situation toujours pire que celle des autres ; sous-estimer ouvertement nos propres idées pour obtenir de la valorisation des autres.
  • « Juger de façon biaisée » : ne proposer ou n’appuyer que les idées et suggestions liées à nos préoccupations et en accord avec notre seul point de vue, notre seule philosophie personnelle.
  • « Distraire de façon et en temps inapproprié » : faire le clown, faire de l’humour douteux ou non nécessaire ; interrompre sciemment le travail des autres.
  • « Rechercher l’attention » : ne viser qu’à être le centre d’attention par des idées extrêmes ou des comportements inhabituels.
  • « Se retirer » : agir indifféremment ou passivement ; exiger ou faire montre d’une formalité excessive qui empêche tout contact ou tout échange réel ; rêver de façon éveillée face aux autres ; chuchoter ou aborder des sujets parallèles avec d’autres membres pour finalement former un sous-groupe.

 

Les caractéristiques d’un groupe efficace :

  • L’atmosphère est plutôt informelle, confortable et détendue.
  • Il y a beaucoup de discussions auxquelles tous participent, mais ces discussions demeurent toujours pertinentes par rapport à la tâche.
  • La tâche et l’objectif du groupe sont bien compris et acceptés par les membres. Il y a eu discussion sur ce sujet jusqu’à ce que tous aient compris et se soient engagés à défendre les buts poursuivis.
  • Les membres s’écoutent les uns les autres. Chaque idée est reçue et écoutée. Les gens n’ont pas peur d’être ridiculisés et d’amener des idées, même si de prime abord ces idées semblent saugrenues.
  • Il y a des désaccords. Les raisons de ces désaccords sont examinées et le groupe essaie de les résoudre plutôt que de dominer les dissidents.
  • La plupart des décisions sont prises par consensus, où il apparaît que tous sont d’accord. Les votes formels sont réduits au minimum, le groupe n’accepte pas la majorité simple comme base d’action commune.
  • La critique est fréquente mais franche et relativement indulgente. On voit peu d’attaques personnelles ni ouvertement, ni de façon camouflée .
  • Les gens sont libres d’exprimer leurs sentiments aussi bien que leurs idées, à la fois sur le problème et sur le fonctionnement du groupe.
  • Lorsque l’on décide d’une action, les responsabilités sont claires et elles sont acceptées de ceux et celles qui les prennent.
  • Le responsable, l’animateur ou quelque autre personne ne domine pas le groupe, comme le groupe ne dépend pas indûment de cette personne. En fait, le leadership est souple et peut à certains moments passer d’une personne à l’autre selon les circonstances. Il n’y a pas de bataille pour le pouvoir. L’enjeu n’est pas qui contrôle le groupe mais de réaliser les buts.

D’après MacGregor

La grille de MacGregor peut donner lieu une fiche d’observation des groupes : → Groupe efficace